بلدية عين السبت
يطلع رئيس المجلس الشعبي البلدي بالسهر على حسن سير البلدية والمصالح التابعة لها من خلال اختيار الموارد البشرية المؤهلة وتوزيعها على مختلف المصالح بالاستعانة بالأمين العام للبلدية باعتباره القائم على الإدارة البلدية الموضوعة تحت سلطته والمسؤول المكلف بتسيير الموارد البشرية.
ــــــــــــــــــــــــــ
يأتي المسؤول المكلف بتسيير الموارد البشرية في الدرجة الثالثة من التنظيم الإداري في البلدية بعد رئيس المجلس الشعبي البلدي والأمين العام للبلدية، حيث يسهرعلى متابعة المسار المهني للموظفين وإعداد كل الإجراءات الضرورية التي تضمن لهم حقوقهم وتمكنهم من ممارستهم مهامهم بفعالية ابتداء من التحاقهم بالوظيفة العمومية إلى غاية انتهاء علاقة العمل مع الإدارة.
وبهذه الصفة يعتبر مسؤول الموارد البشرية المستشار للمسؤولين في الإدارة البلدية بحكم قدرته على دمج المورد البشري في مجال العمل وتوجيهيه أثناء أداء مهامه زيادة على تحفيزه من أجل تحقيق أهداف الإدارة كما يعتبر قائدا لمستخدمي البلدية من خلال تهيئة ظروف العمل المناسبة التي تسمح لهم بالشعور بالانتماء إلى الإدارة وتمكنهم من تحمل المسؤولية الملقاة على عاتقهم. وتتمثل مختلف مهام هذا المسؤول فيما يلي:
- إعداد مخطط الموارد البشرية،
- تلقي شكاوى ومقترحات المستخدمين، ودراستها والرد عليها
- القيام بالدراسات الخاصة بتحليل سياسات تسيير الموارد البشرية
- الرقابة على ظروف العمل وتسيير الخدمات الخاصة بالأفراد، وإعداد السجلات المرتبطة بهم وتتبع حياتهم الوظيفية
- إعداد أدوات لتسيير الموارد البشرية: المخططات السنوية لتسيير الموارد البشرية، مخططات التكوين، القوائم الاسمية، مدونات المناصب المالية
- الإشراف على عمليات التوظيف و التكوين.
- إعداد كافة المقررات و القرارت المتعلقة بتسيير الحياة المهنية للمستخدمين( التعيين، الترقية، العطل، …)
- تنظيم اجتماعات اللجان المتساوية الأعضاء و لجان الطعن.
- التنسيق مع هيئات الرقابة(مفتشيات الوظيفة العمومية، المراقب المالي) وكذا السلطة الوصية (الدائرة، الولاية) و كذا كل النشاطات و الأعمال التي تهم الحياة المهنية للموظف .
فئات المستخدمين على مستوى الجماعات المحلية :
عند قيام الإدارة بتحديد احتياجاتهما من الموارد البشرية فإنها تباشر عملية استقطاب هذه الموارد من أجل الالتحاق بالوظيفة العمومية بحيث تقوم بتصنيفهم وفقا لطبيعة العمل والعلاقة القانونية بين الإدارة والمورد البشري، فنجد موظفين دائمين وموظفين متعاقدين.
1- الموظفون الدائمون :
1- الموظفون الدائمون :
من خلال القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية رقم 06/03 في المادة 04 منه “يعتبر موظفا كل عون عيٌن في وظيفة عمومية دائمة و رٌسم في رتبته في السلم الإداري.”
“الترسيم هو الإجراء الذي يتم من خلاله تثبيت الموظف في رتبته”.
و من خلال الأمر 06/03 نستخلص 4 مقومات أو عناصر إذا توفرت في شخص ما فإنه يكتسب صفة الموظف العمومي و تتمثل هذه العناصر في:
- أن يعين الشخص في وظيفة دائمة: يقصد بدائمية التعيين في الوظيفة العمومية أن يشغل الموظف الوظيفة التي عيٌن و رٌسم فيها بصفة مستمرة و دون انقطاع، و ليس بصورة عارضة أو مؤقتة كما يعني أن يتفرغ الموظف للوظيفة و ينقطع عن القيام بأعمال أخرى مكرسا كل وقته و جهده لخدمة المرفق العمومي.
- أن يعمل الموظف في خدمة مرفق عمومي تريده الدولة أو سلطة إدارية مباشرة.
- أن يكون التعيين في الوظيفة بواسطة السلطة المختصة.
- أن يعٌين الشخص و يرٌسم في رتبته في السلم الإداري.
ويتم تصنيف هؤلاء الموظفين الدائمين وفقا للسياق الجديد للقانون الأساسي الخاص (11-334) في شعب، أسلاك ورتب يحدد فيها شروط الالتحاق والمهام الموكلة لمختلف الشعب، الأسلاك والرتب.
يكرس القانون الأساسي ثمانية شعب تضم في مجملها 28 سلك و 72 رتبة يوزعون على النحو التالي:
- شعبة الإدارة العامة التي تضم 15 رتبة مدمجة في 5 أسلاك
- شعبة الترجمة – الترجمة الفورية المؤلفة من 3 رتب مدرجة في سلك واحد
- شعبة الإعلام الآلي التي تتضمن 8 رتب مجتمعة في 4 أسلاك
- شعبة الإحصائيات التي تضم 4 رتب مدمجة في 8 أسلاك منقسمة إلى ،
- شعبة الوثائق والمحفوظات التي تشتمل على 5 رتب مدمجة في 3 أسلاك،
- شعبة التسيير التقني والحضري و التي تضم 12 رتبة مدمجة في 4 أسلاك،
- شعبة النظافة و النقاوة العمومية والبيئية تضم 12 رتبة مجتمعة في 4 أسلاك،
- الشعبة الاجتماعية- الثقافية، التربوية والرياضية التي تضم 9 رتب مدمجة في 3أسلاك.
2- الأعوان المتعاقدون :
2- الأعوان المتعاقدون :
لقد نصت المادة 19 من الأمر رقم 06/03 المؤرخ في 15 جويلية 2006 على خضوع مناصب الشغل التي تتضمن نشاطات الحفظ أو الصيانة أو الخدمات في المؤسسات و الإدارات العمومية إلى نظام التعاقد ، و تطبيقا لهذه الأحكام فقد صدر المرسوم الرئاسي رقم 07/308 المؤرخ في 29 سبتمبر 2007 المتضمن تحديد كيفيات توظيف الأعوان المتعاقدين و حقوقهم وواجباتهم و العناصر المشكلة لرواتبهم و القواعد المتعلقة بتسييرهم و كذا النظام التأديبي المطبق عليهم . و بهذا، فإن الأعوان المتعاقدون لا يتمتعون بصفة الموظف، يمارسون نشاطات حصرية تتعلق بالحفظ أو الصيانة أو الخدمات )حدادة، كهرباء، نجارة، سياقة السيارات، وقاية، حراسة …( غير أنه يمكن اللجوء بصفة استثنائية لتوظيف الأعوان المتعاقدين في إحدى الحالات الآتي ذكرها:
- التوظيف في مناصب شغل مخصصة للموظفين في انتظار تنظيم مسابقة توظيف أو إنشاء سلك جديد للموظفين أو لتعويض الشغور المؤقت لمنصب الشغل.
- من أجل التكفل بأعمال تكتسي طابعا مؤقتا.
و يتم التوظيف في هذه الحالات حسب الحاجة، و لا يخول شغل هذه المناصب الحق في اكتساب صفة الموظف أو الحق في الإدماج في رتبة من رتب الوظيفة العمومية.
عقد العمل:
يتم توظيف الأعوان المتعاقدون بموجب عقد مكتوب. يجب أن يوضح العقد على الخصوص ما يأتي:- تسمية منصب الشغل،- طبيعة و مدة عقد العمل،- تاريخ بداية السريان،- الحجم الساعي: توقيت كامل أو جزئي- الفترة التجريبية عند الإقتضاء- تصنيف منصب الشغل و العناصر المكونة للراتب- مكان التعيين.
أنواع عقود العمل:
يتم توظيف الأعوان المتعاقدين لمدة محددة أو غير محددة، بالتوقيت الكامل أو التوقيت الجزئي. يؤدي الأعوان المتعاقدون اللذين يوظفون بالتوقيت الكامل مدة العمل القانونية، أما الأعوان اللذين يتم توظيفهم بالتوقيت الجزئي فيمارسون عملهم لمدة 5ساعات في اليوم.
و من هذا المنطلق، فإن عقود العمل الخاصة بالأعوان المتعاقدين تنقسم إلى أربعة أنواع:
- – عقد عمل محدد المدة بالتوقيت الكامل؛
- – عقد عمل محدد المدة بالتوقيت الجزئي؛
- – عقد عمل غير محدد المدة بالتوقيت الكامل؛
- – عقد عمل غير محدد المدة بالتوقيت الجزئي.
ويتضمن المرسوم الرئاسي 07/308 المؤرخ في 29 سبتمبر 2007 تصنيف فئات الأعوان المتعاقدين موزعة على مستويات على النحو الآتي:
| فئة الأعوان | المستوى |
| العمال المهنيون
|
عمال مهنيون من المستوى الأول |
| عمال مهنيون من المستوى الثاني | |
| عمال مهنيون من المستوى الثالث | |
| عمال مهنيون من المستوى الرابع | |
| أعوان الخدمة
|
أعوان الخدمة من المستوى الأول |
| أعوان الخدمة من المستوى الثاني | |
| أعوان الخدمة من المستوى الثالث | |
| سائقي السيارات و رؤساء الحظائر
|
سائقوا السيارات من المستوى الأول |
| سائقوا السيارات من المستوى الثاني | |
| سائقوا السيارات من المستوى الثالث و رؤساء حظائر | |
| أعوان الوقاية و الحراس
|
الحراس |
| أعوان الوقاية من المستوى الأول | |
| أعوان الوقاية من المستوى الثاني |
تجدر الإشارة إلى وجود أصناف أخرى من العمال على مستوى البلدية، يزاولون نشاطهم تحت سلطة رئيس المجلس الشعبي البلدي، غير أنهم لا يدخلون ضمن أصناف مستخدمي البلدية السالفة الذكر. وكنتيجة لذلك فإنهم غير مدرجين في القوائم الاسمية، و لا مدونات المناصب المالية و أن متابعة مسارهم المهني تضمنه المؤسسات التي أشرفت على تشغيلهم، كالوكالة الوطنية للتشغيل. كما أنهم لا يخضعون للنصوص القانونية والتنظيمية التي تحكم الموظفين و الأعوان المتعاقدين. و يمكن ذكر على سبيل المثال فئة العمال الشاغلين في إطار جهاز المساعدة على الإدماج المهني ( DAIP) بمختلف أنواع عقود التشغيل التي تربطهم بالمؤسسات المستخدمة.
هيئات المشاركة في تسيير الموارد البشرية :
.1 اللجان المتساوية الأعضاء (هيئات المشاركة)
.1 اللجان المتساوية الأعضاء (هيئات المشاركة)
تم النص على اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء في المواد 63 ، 64 ، 72 و 73 من الأمر 06-03 ، وذلك حسب كل رتبة أو مجموعة رتب أو سلك أو مجموعة أسلاك تتساوى مستويات تأهيلها، وتتكون هذه اللجان من ممثلين منتخبين عن الموظفين يساوي عدد ممثلي الإدارة، ويرأس هذه اللجان السلطة الموضوعة على مستواها أو ممثل عنها يختار من بين الأعضاء المعينين من الإدارة .
بالنسبة لكيفية تعيين ممثلين عن الموظفين وممثلين عن الإدارة في هذه اللجان، صدر مرسومان :
- المرسوم رقم 84-10 مؤرخ في 14/01/1984 يحدد اختصاص اللجان المتساوية الأعضاء وتشكيلها وتنظيمها وعملها .
- المرسوم رقم 84-11 مؤرخ في 14/01/1984 يحدد كيفيات تعيين ممثلين عن الموظفين في اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء .
عدد الأعضاء في اللجان المتساوية الأعضاء :
| عدد الموظفين
|
ممثلوا الموظفين |
ممثلوا الإدارة |
||
| الأعضاء الدائمون | الأعضاء الإضافيون | الأعضاء الدائمون | الأعضاء الإضافيون | |
| أقل من 20 موظف | 2 | 2 | 2 | 2 |
| من 20 إلى 150 موظف | 3 | 3 | 3 | 3 |
| من 151 إلى 500 موظف | 4 | 4 | 4 | 4 |
| أكثر من 500 موظف | 5 | 5 | 5 | 5 |
كيفية انتخاب ممثلي الموظفين :
الانتساب إلى هذه اللجان يخضع إلى جملة من الشروط،من أهمها أن يكون الموظفون في حالة القيام بالخدمة، أي الموظف الذي يمارس مهامه فعليا في الإدارة المعين فيها، فلا يمكن أن يترشح موظف موجود في حالة استيداع أو انتداب أو خارج الإطار أو في الخدمة الوطنية
(المادة 127 – 128 من الأمر 06-03 ) .
- أما بالنسبة للمتربص فلا يمكنه الترشح لعضوية اللجان لكن يمكنه الانتخاب )المادة 89 من الأمر 06-03 )
- تجري الانتخابات لتعيين ممثلي الموظفين قبل 4 أشهر على الأكثر و 15 يوم على الأقل من تاريخ انتهاء عضوية الأعضاء الحاليين، أما ممثلي الإدارة فيتم تعيينهم بعد انتخاب ممثلي الموظفين خلال 15 يوم الموالية لإعلان نتائج الانتخاب، ولقد اشترط
القانون في ممثلي الإدارة رتبة متصرف أو رتبة مماثلة ( المادة 07 من المرسوم 84-10)
- أما بالنسبة لمدة العضوية في اللجان المتساوية الأعضاء فهي محددة ب 3 سنوات قابلة للتجديد (المادة 05 من المرسوم 84-10)
ويترأس اللجنة المتساوية الأعضاء السلطة الموضوعة على مستواها أو ممثل عنها يختار من بين الأعضاء المعينين من الإدارة، وفي حالة غيابه ينوبه ممثل الإدارة الأكثر أقدميه في أعلى وظيفة (المادة من المرسوم 84-10).
اختصاص اللجان المتساوية الأعضاء :
للجنة الإدارية المتساوية الأعضاء ثلاث مهام وهي :
- تعد كلجنة ترسيم بالنسبة للموظف المتربص.
- تستشار في المسائل الفردية للموظفين : تستشار هذه اللجنة في بعض مسائل منها : تمديد فترة التربص، الترقية في الدرجة أو الرتبة، الإحالة على الاستيداع لأسباب شخصية، …
- تعد كمجلس تأديبي (المواد 165 إلى 173 من الأمر 06-03)تختص بالبت في العقوبات من الدرجة 3 و 4 ، ففي حالة ارتكاب الموظف لخطأ من الدرجة 3 أو 4 فيجب إخطار اللجنة، التي تجتمع كمجلس تأديبي، من السلطة التي لها صلاحية التعيين بتقرير مبرر في أجل لا يتعدى 45 يوم من تاريخ معاينة الخطأ، ويجب على اللجنة أن تبت في القضية المطروح أمامها في أجل 45 يوم من تاريخ الإخطار، وفي حالة عدم احترام هذه الآجال يسقط الخطأ . يتم التداول في جلسة مغلقة، وعندما تبت اللجنة يكون رأيها ملزم
2- لجنة الطعن (على مستوى الولاية)
2- لجنة الطعن (على مستوى الولاية)
تم النص على لجان الطعن في المواد من 65 ، 66 ، 67 ، 72 و 73 من الأمر 06-03 و المواد 22 ، 23 ، 24 ، 25 و 31 من المرسوم 84-10.
يتم إنشاء لجان الطعن لدى كل والي.
3- اللجان التقنية :
3- اللجان التقنية :
تم النص عليها في المواد 70 ، 71 ، 72 و73 من الأمر 06-03 ، و هي أيضا لجان تتشكل من عدد متساو من ممثلي الإدارة والممثلين المنتخبين للموظفين، وهذه اللجان لها طابع استشاري في المسائل المتعلقة بظروف العمل والنظافة والأمن داخل المؤسسات والإدارات العمومية المعنية . أما بالنسبة لكيفية تشكيل هذه اللجان وتنظيمها وسيرها لم يصدر لحد الآن نص تنظيمي بشأنها .
هيئات الرقابة
1- رقابة الوصاية:
1- رقابة الوصاية:
تتم الرقابة الوصائية على الأعمال الإدارية المتعلقة بجانب تسيير الموارد البشرية من طرف الهيئة الوصية المتمثلة في الولاية و الدائرة، و هي لا تمارس إلا في الحالات و وفقا للأشكال التي ينص عليها القانون.
الرقابة على الأعمال الإدارية :” المصادقة – الإلغاء – الحلول”
أ– المصادقة:
تخضع بعض القرارات الإدارية لمراقبة الوصاية على مستوى الولاية، وقد أطلق على هذا الإجراء المصادقة وهذا بهدف مراقبة مدى مشروعيتها و ملاءمتها وفقا للأوضاع والإجراءات و الكيفيات التي يحددها القانون.
والمصادقة تكون ضمنية أو صريحة وفق ما ينص عليه القانون، وتكون أمام مصادقة صريحة عندما تلجأ الجهة الوصية إلي إصدار قرار صريح تفصح فيه صراحة عن تزكيتها لقرار صادر عن الجهة التابعة لها وصائيا، أما المصادقة الضمنية فتكون عندما تلتزم سلطة الإشراف الصمت إزاء العمل أو القرار المعروض عليها.
ورغم تصديق السلطة الوصية، تبقي الهيئة اللامركزية متحملة لكامل المسؤولية المترتبة عن أعمالها وقراراتها، كما يمكن للهيئات المحلية الصادرة عنها هذه الأعمال الرجوع والتخلي عن تلك القرارات المصادق عليها إذا ما قدرت ذلك وفقا لما تملكه الإدارة من سلطة تقديرية في جانب الملائمة.
ب– الإلغاء :
ويتمثل في السلطة التي يمنحها القانون للهيئة الوصية في إبطال القرارات الصادرة عن الهيئات المحلية والمشوبة بعيب عدم المشروعية وهذا في حالات معينة حددها وحصرها القانون .
ج– الحلول:
يقصد به حلول سلطة الوصاية )الوالي( محل السلطة اللامركزية )رئيس المجلس الشعبي البلدي( في اتخاذ القرارات التي تؤمن وتضمن سير المرافق العامة بانتظام من أجل تحقيق المصلحة العامة .
2- مفتشية الوظيفة العمومية:
2- مفتشية الوظيفة العمومية:
إن مفتشيه الوظيفة العمومية للولاية هي هيئة غير ممركزة رقابية بالدرجة الأولى على مختلف الأعمال الخاصة بجميع الإدارات ، تابعة للمديرية العامة للوظيفة العمومية تقوم بمراقبة القرارات الفردية للموظفين و سياسة تسيير الموارد البشرية. و من أهم صلاحياتها:
- مراقبة مدى تطبيق التشريع و التنظيم المعمول به في مجال تسيير مسار الحياة المهنية للموظفين و الأعوان العموميين للدولة في المؤسسات و الإدارات العمومية على مستوى الولاية.
- السهر على الاحترام الصارم لقواعد الالتحاق بالوظيفة العمومية(مثلا الشرط المطلوب لشغل رتبة متصرف هي توفر شهادة ليسانس و هكذا مع جميع الوثائق الخاصة لشغل منصب معين).
- المصادقة على المخططات السنوية لتسيير الموارد البشرية بعد دراستها مع القوائم الاسمية ومدونة المناصب المالية.
- ممارسة الرقابة القبلية أو البعدية على القرارات الإدارية .
- مراجعة القرارات الفردية الخاصة بتسيير الحياة المهنية للموظف من تعويض خبرة مهنية ، الترقية في الرتب وما إلى ذلك من القرارات.
- إجراء الدورات الميدانية للتأكد من سياسة تسيير الموارد البشرية في المؤسسات والإدارات العمومية الموجودة في الولاية.
- مراقبة عمليات التوظيف في جميع مراحلها.
ـــــــــــــــــــــــ
الرقابة المالية:
هي مجموعة من الإجراءات التي تقوم بها مصالح المراقب المالي، قصد المحافظة على الأموال العامة، وضمان حسن تحصيلها وإنفاقها بدقة وفعالية واقتصادية، وفقا لما أقرَّته السلطة التشريعية لقانون الموازنة و القوانين المالية الأخرى، ووفق للخطط الموضوعة للجهات الخاضعة للرقابة.
و تخضع بعض القرارات و الوسائل المتعلقة بتسيير الموارد البشرية لرقابة المراقب المالي باعتبار أن لها أثر مالي (المناصب المالية، كتلة الأجور، …)
رقابة المراقب المالي :
المراقب المالي هو عون من الأعوان المكلفين بالرقابة القبلية على تنفيذ النفقات العمومية ويعين بقرار وزاري من طرف الوزير المكلف بالميزانية .
يخضع المراقب المالي للسلطة المباشرة لوزير المالية، وذلك وفق تنظيم إداري تمثله الأجهزة التالية على التوالي، المديرية العامة للموازنة، ثم المديرية الجهوية للموازنة، وأخيرا المراقبة المالية بالولاية .
ويوجد جهاز المراقب المالي محليا على مستوى كل بلدية ، وذلك أن رقابة النفقات التي يلتزم بها تطبق على ميزانيات البلديات.
– إن وظيفة المراقب المالي محددة بموجب المرسوم التنفيذي 92-414 والمرسوم التنفيذي المعدل والمتمم له 374-09 ، حيث یقوم المراقب المالي بتأشير القرارات، والوثائق التي تتضمن التزامات بنفقات عمومية من طرف الآمر بالصرف، والمجالات التي يحددها المرسومان السابقان الذكر .
فحسب المادة 5 فإن القرارات المتضمنة التزاما بالنفقات والمبينة فيما يلي، تخضع مسبقا قبل التوقيع عليها إلى تأشيرة المراقب المالي وهي :
- مشاريع قرارات التعيين و الترسيم والقرارات التي تخص الحياة المهنية ومستوى المرتبات للمستخدمين باستثناء الترقية في الدرجة .
- مشاريع الجداول الاسمية التي تعد عند قفل عند كل سنة مالية
نتيجة عملية الرقابة المالية :
تنتهي عملية رقابة النفقات الملتزم بها بتأشيرة على بطاقة الالتزام، وعند الاقتضاء على الوثائق الثبوتية، عندما تتوفر في الالتزام الشروط القانونية والتنظيمية المعمول بها، وفي حالة العكس يكون الالتزام موضوع رفض مؤقت أو نهائي حسب الحالة، وفي الحالة الأخيرة يمكن للآمر بالصرف أن يتغاضى عن الرفض النهائي تحت مسؤوليته .
1- تأشيرة المراقب المالي :
التأشيرة هي الفعل الذي بموجبه يضع المراقب المالي ختمه وإمضائه على الوثائق المتضمنة الالتزام بالنفقات ليؤكد صحتها، وهي المهمة الأساسية لعمل المراقب المالي .
و بعد التأكد من صحة الوثائق والالتزامات، تمنح تأشيرة المراقب المالي بالكيفية التالية :
- وضع ختم وإمضاء المراقب المالي على بطاقة الالتزام .
- وضع الختم على الوثائق الثبوتية .
- منح رقم وتاريخ طبقا لسجل موضوع لذلك.
- تسجيل في سجل خاص محتوى التأشيرة .
- التسجيل المحاسبي لبطاقة الالتزام المؤشرة .
2- الرفض :
الرفض هو الإجراء المكتوب الذي بموجبه المراقب المالي رفض قبول الالتزام، ويرسل المراقب المالي مذكرة الرفض إلى الآمرين بالصرف متضمنة كل من الملاحظات و المراجع التي استند عليها هذا الرفض.
وكل التزام غير قانوني أو غير مطابق للتنظيم يكون موضوع رفض مؤقت أو نهائي حسب الحالة، حيث :
2-1 الرفض المؤقت :
يبلغ الرفض المؤقت في الحالات الآتية :
- – اقتراح التزام مشوب بمخالفات للتنظيم قابلة للتصحيح .
- – انعدام أو نقصان الوثائق الثبوتية المطلوبة.
- – نسيان بيان هام في الوثائق المرفقة .
ففي هذه الحالات يستطيع الآمر بالصرف عند إبلاغه بالرفض، تصحيح أو إكمال النقائص، حتى يتحصل الالتزام على تأشيرة ، على عكس الرفض النهائي .
2-2 الرفض النهائي :
يعلل الرفض النهائي بما يلي :
- – عدم مطابقة اقتراح الالتزام للقوانين والتنظيمات المعمول بها .
- – عدم توفر الاعتمادات أو المناصب المالية .
- – عدم احترام الآمر بالصرف للملاحظات المدونة في مذكرة الرفض المؤقت .
يبلغ المراقب المالي مذكرات الرفض النهائي إلى الآمرين بالصرف، مع إرسال نسخة للمديرية العامة للميزانية مع تقرير مفصل بذلك.
